人力实习报告（精选5篇）

　　今天给大家介绍的是人力实习报告（精选5篇），人力实习报告（精选5篇）的详细内容:

　　人力实习报告（精选5篇）由小编整理， 希望给你工作、学习、生活带来方便”。

第1篇：人力实习报告

　　实习报告

　　为了毕业后更好的融入社会， 利用自己所学的知识应用到实践中， 我来到了红海人力资源集团学习， 都说学以致用是学习的最终目的， 社会实践是最好的途径， 尤其对与人打交道更多的工商管理管理专业来说。通过实习， 巩固所学的基础知识， 完善自己的知识结构， 培养分析、解决实际问题的能力及对实际工作的适应性， 达到锻炼能力的目的。了解现代企业人力资源管理的运作体系和管理流程， 找到自己需要巩固和发展的专业方向。实习起着过渡作用,让我了解社会现实， 从实践中拉近与社会的距离， 在实习过程中发现自身的优势和不足并完善自己， 做好由学校走向社会的转变， 为将来更好地投入工作和社会生活做准备。在红海人力资源集团实习的这段时间， 让我感受到自己所学的知识是多么单薄， 也让我对人力资源有了一个新的了解。以前总以为所谓的人力资源就是简简单单的公司事务处理， 但是到了这里我才知道原来人力资源公司也是可以再某种程度上代替企业的人事管理的。在这里简单介绍下我在此期间的实习工作流程：

　　(一)内部考勤及编辑、打印、存储等文稿工作

　　之前在学校的大部分时间是用来学习理论知识， 并没有从事过相关的工作且对公司各方面不熟悉， 带我实习的上级安排了公司最基层的工作， 主要包括利用现代化办公网络进行的编辑、发送、接受、存储等。这类的工作看起来比较简单， 但却容不得半点马虎大意， 每一个细节都必须注意到， 养成了我严谨认真的好习惯。

　　在内部考勤过程中， 需要每天记录员工的出勤等状况， 我对公司的各个部门及其工作岗位有了大概的了解。这也是考验我的沟通能力的时候， 与公司员工保持良好的沟通能够起到事半功倍的效果， 有助于大家协调一致高效完成任务。这为我后来的人力资源助理工作做了准备。

　　（二）人力资源相关工作

　　在进入公司几天之后， 我对公司的运作流程和管理有了相应的了解， 开始辅助人力主管从事人力资源基础工作。

　　1.考勤管理

　　我了解到考勤对于一个公司的重要性， 它更多的是一种约束监督。为维护良好的经营秩序， 提高工作效率， 保证各项工作的顺利进行， 以使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力， 努力做好本职工作， 我们会严格实行考勤管理。完成每月考勤记录， 并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容， 计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算， 公司目前拥有的员工及人员量的增加也加大了一定的难度。

　　2.招聘工作及员工培训工作的计划、组织、协调和管理

　　在我熟悉公司招聘环节后， 依据人力资源部门的要求计划， 协助人力主管组织各种形式的招聘工作、收集招聘信息， 负责招聘面试， 督查招聘的进程。对于招聘这一块， 我们招聘市场部经理、校园兼职代理、专业辅导老师等职位， 先在网上发布招聘信息， 初步筛选后进入笔试的准备和监考、面试预约、录用、培训环节。

　　3.人事档案、考核、考查工作

　　给员工办好入职手续， 新员工刚入公司， 首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工， 这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等， 办工作证等等;完成员工的试用期转正工作， 审核申请书、述职报告等等。这使我想起了去年在苏州金禾新材料有限公司的实践经历， 每一项工作都必须严谨对待。

　　（三）其他日常工作

　　在工作需要的时候， 我临时充当文员的角S， 完成上级及因工作需要所交付的任务。或者肩负办公物资申请、发放、管理任务， 办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容， 要做到合理使用、规范使用， 并且要及时满足各部门的需要。

　　坚持每周工作例会及工作总结、汇报制度， 提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平， 明确了工作分工， 增强了工作配合， 提高了工作效率， 收到很好的效果。

　　经过的实习， 我感受很多。使我感悟最深的是参与社会实践是检验知识的重要标准。在工作中， 不是时时会有人像学校里的同学老师一样去耐心地为我们讲解， 更多的是靠自己去摸索、去探究。

　　在实习期间， 我不仅接触了简单的编辑这一块， 还有幸在人事部门招聘小组锻炼， 主要就是学习招聘员工方面的技能。实习导师给我讲了招聘这一职位的基本要求和主要的工作内容， 为了能让我达到日常工作的实践目的， 老师还给我制定了一套相应的实习计划， 有了计划， 我的实习工作就更加的得心应手了。

　　通过实习， 我对人力资源这一专业有了更为深刻的认识， 对人力资源的管理流程有了一定了解。我坚信人才是企业发展的唯一源泉， 重视和尊重人才是企业发展的长远之计。

　　五、实习总结：

　　实习是一个发现问题、检验知识、锻炼能力的过程， 让我在改正错误和弥补不足中成长。对于初入职场的我来说， 要学习的东西有很多， 每一点微小的进步都让我欣喜， 这离不开职场前辈的悉心引导和教导， 感谢那些帮助过我的人。现在， 对于即将步入职场的我来说， 更多的是一份期待和跃跃欲试， 我会用积极的心态和踏实的务实精神去面对即将到来的一切， 努力！

第2篇：人力实习报告

　　江苏宝利化学有限公司实践报告

　　一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程， 锻炼社会实践能力， 并在工作中学习新知识， 对所学的知识进行总结提升， 以指导未来的学习重点和发展方向。

　　二、实习时间

　　2011-07-15——2011-08-20

　　三、实习单位

　　江苏宝利化学有限公司

　　四、实习内容

　　（一）日常人事异动的手续办理

　　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正， 这些工作都是人力资源部最基础的人事管理， 这也是在江苏宝利化学有限公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程， 可以总结为以下主要内容：

　　1．入职

　　（1）核实入职者的身份， 检查其是否带有身份证及其他相关的学历或资格证书， 身份证没带的则不予办理入职手续。

　　（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件， 没有复印件的提供复印。

　　（3）提供《求职登记表》给入职者， 让其拿到所入部门请部门领导审批。

　　（4）经部门经理审批后， 收回《求职登记表》， 检查填写是否规范、完整。

　　（5）指导入职者签订《劳动合同》， 需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》。

　　（6）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批， 有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。然后在E-HR系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入， 完毕后将入职者的所有资料归档。

　　2．离职

　　（1）提出离职申请的员工， 至人力资源部领取《辞职申请书》。

　　（2）经部门领导审批、签字同意后， 收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工， 简单交代其去各部门办理工作交接。

　　（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时， 检查各项交接工作是否交接完毕， 相关的各部门是否已签字确认， 确认办理完全后， 签字确认。

　　（4）将离职人员资料交给经理审批， 审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中， 并在员工花名册中将其删除， 同时在E-HR系统中删除该离职人员信息， 完成后将离职员工资料归档。

　　3．调动

　　（1）有关部门提出人员需求， 由员工提出调动申请， 经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后， 至人力资源部领取《员工调动申请表》。

　　（2）由申请人填写岗位调动申请表， 交至调出部门和接收部门审批， 并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

　　（3）经相关部门签字同意后， 调动申请表交至人力资源部， 核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后， 交至人力资源部经理审批， 经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中， 并在E-HR系统中调整此人的任职部门和岗位， 录入完成后将岗位调动者的资料归档。

　　（二）招聘

　　1．网上筛选简历

　　南京宝利化学有限公司目前有招聘需求， 在求职网站上发布的招聘岗位， 每天都会接收一些应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此， 筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求， 例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素。

　　2．电话预约面试

　　在通过第一轮的网上筛选简历后， 接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理， 然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍工作要求、薪资待遇、面谈时间地点等基本情况。

　　3．接待应聘者者

　　每天来公司应聘面试的人都比较多， 包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历， 同时提供相应的应聘登记表与应聘者。

　　4．面试

　　对一些非重要的岗位进行初步的面谈， 主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

　　五、关于江苏宝利化学有限公司人力资源管理过程中的一些问题

　　通过这一个多月的实习， 对江苏宝利化学有限公司有了一定的了解， 根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得， 觉得江苏宝利化学有限公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题。根据工作实践和研究分析， 可以总结为以下几个方面：

　　（一）现代人力资源管理制度不健全

　　在江苏宝利化学有限公司， 人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段， 没有形成规范的制度化， 职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理， 还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划， 也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定， 以达到尽最大可能地利用人的创造力， 增加企业及社会财富的目的。

　　（二）人员的选拔和任用存在不良局面

　　江苏宝利化学有限公司目前的招聘渠道主要为两种， 一种是通过内部员工的推荐， 另一种是通过网络等进行外部招聘， 但是， 通过内部招聘的很少， 限制了内部员工的流动， 缺乏给员工施展才能和晋升的舞台， 在一定程度上埋没了潜在的人才， 影响员工的积极性。企业重视内部员工的推荐很重要， 但是， 这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面， 关系至上、情大于法的不良事情也难免出现， 这对制度化的管理多会带来不便， 难以做到任人唯贤， 公平、公正也很难把握， 影响企业的创新和发展。

　　（三）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

　　员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解， 以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标， 在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心， 因此造成人员流失率会不断上升， 员工对企业的忠诚度也会随之下降。究其原因， 这主要是因为公司重管理、轻开发， 没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划， 员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面， 缺乏后续的培养和提升的空间。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇， 特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途， 进而影响了员工对企业的忠诚， 也就造成了人才难招， 人才难留的困难局面。

　　（四）现代人力资源管理的工具没有充分利用

　　目前， 江苏宝利化学有限公司在人力资源管理这块用的是E-HR人力资源管理系统（以下简称E-HR）。它的主要功能有：（1）基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；（3）员工自助。提供分角S的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此， 可以利用E-HR的这些工具规范基础数据， 理顺组织流程。

　　但是， 目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来， 除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中， 很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理， 基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的， 造成管理上有点混乱， 也影响了工作效率。

　　（五）日常人事管理的流程不规范

　　据这这段时间的实际操作， 发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱， 各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正， 按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表， 用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是， 往往会有很多部门或个人迟交转正申请， 有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交， 到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。这样以来， 最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正， 考核的目的和作用也就失去了意义。

　　六、改善当前问题的建议及措施

　　（一）关于人力资源管理制度的建设

　　首先， 必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时， 要赢得企业高层的支持， 提升人力资源部的战略层次， 争取拥有一定制定权和执行权， 一切以公司的利益为中心， 避免流于形式。其次， 改变传统人事管理的局面， 将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权， 转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则， 重点考虑人力因素， 重视人才的价值， 尊重人的需求。

　　（二）关于人员选拔和任用

　　第一， 坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才， 避免任人唯亲， 关系至上。拓展人才引进的渠道， 重视内部竞争和流动， 提供员工发展和晋升的平台。第二， 用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系， 重视对创新型人才的培养， 允许犯错， 提供机会， 以提升员工对企业的忠诚度。第三， 留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流， 因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。重视员工个人发展需求， 将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来， 同发展共受益。

　　（三）关于员工的培训开发和职业生涯规划

　　首先， 培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训， 要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训， 明确各部门各级的培训任务并使其制度化， 要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。其次， 开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路， 而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫， 从而有助于降低员工的流失率。同时， 不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬， 还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上， 制定出系统、科学的员工职业生涯规划， 有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会， 设置多条平等竞争的晋升阶梯， 使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。

　　（四）关于E-HR系统的开发利用

　　首先， 深入学习和挖掘E-HR系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了， 最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级， 请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训， 要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次， 根据职务和职责， 分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来。最后， 通过一步步的对基础人力资源管理的完善， 然后向全公司推行、改进， 实现各个环节对接， 达到管理系统化。

　　（五）关于人事管理流程

　　第一， 规范流程。对于不科学的流程和规定， 要做出改进和完善， 一切以简单有效为为目的， 避免到处找人签字。第二， 讲明政策。公司的人事管理制度， 应向所有部门所有人讲明白， 说清楚。什么可以做， 什么不能做， 任何人不能随意违反。第三， 严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为， 要有相应的处罚措施和控制手段， 不能简单的说一下就放在一边， 建议与本人的绩效考核挂钩， 严重的给出警告或相应的处分。

　　七、实习感悟

　　记得刚进江苏宝利化学有限公司的那几天， 感觉一切都是陌生和全新的。在初的几天里， 复印机不会使用， 工作流程不清楚， 接听电话不知道如何回答， 员工反映的问题也不能及时解决， 一切都是从零开始， 然后就是不断的请教和问， 拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小， 但事无巨细， 真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易

　　通过这段时间的亲身体验， 感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的， 理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的， 因为现实生活工作最接近实际， 且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展， 书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是， 另一方面， 书本上学的东西在一定程度上又是超前的， 因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的， 尤其是现代人力资源管理制度， 在中国的起步是比较晚的。经过这个实习期的检验， 也发现自身还存在一定的不足， 例如人力资源管理专业知识还不够扎实， 实际操作能力还比较差， 沟通协调能力需要进一步的提高， 应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然， 在工作期间也犯过错误， 如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便， 录入人事报表的数据出现过误差， E-HR中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之， 实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程， 关键是能找到问题的要点和解决办法， 不断在错误中成长。

第3篇：人力实习报告

　　一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程， 把所学理论知识应用于实际， 锻炼社会实践能力， 并在工作中学习新知识， 对所学的知识进行总结提升， 以指导未来的学习重点和发展方向。

　　二、实习时间

　　20010-12-01——2011-1-15

　　三、实习单位

　　中建二局西南分公司有限公司人力资源部

　　四、实习内容

　　（一）日常人事异动的手续办理

　　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正， 这些工作都是人力资源部最基础的人事管理， 这也是在中建二局西南分公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程， 可以总结为以下主要内容：

　　1．入职

　　（1）核实入职者的身份， 检查其是否带有身份证及其他相关的学历或资格证书， 身份证没带的则不予办理入职手续。

　　（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件， 没有复印件的提供复印。

　　（3）提供《求职登记表》给入职者， 让其拿到所入部门请部门领导审批。

　　（4）经部门经理审批后， 收回《求职登记表》， 检查填写是否规范、完整。

　　（5）指导入职者签订《劳动合同》， 需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》。

　　（6）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批， 有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。然后在E-HR系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入， 完毕后将入职者的所有资料归档。

　　2．离职

　　（1）提出离职申请的员工， 至人力资源部领取《辞职申请书》。

　　（2）经部门领导审批、签字同意后， 收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工， 简单交代其去各部门办理工作交接。

　　（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时， 检查各项交接工作是否交接完毕， 相关的各部门是否已签字确认， 确认办理完全后， 签字确认。

　　（4）将离职人员资料交给经理审批， 审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中， 并在员工花名册中将其删除， 同时在E-HR系统中删除该离职人员信息， 完成后将离职员工资料归档。

　　3．调动

　　（1）有关部门提出人员需求， 由员工提出调动申请， 经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后， 至人力资源部领取《员工调动申请表》。

　　（2）由申请人填写岗位调动申请表， 交至调出部门和接收部门审批， 并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

　　（3）经相关部门签字同意后， 调动申请表交至人力资源部， 核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后， 交至人力资源部经理审批， 经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中， 并在E-HR系统中调整此人的任职部门和岗位， 录入完成后将岗位调动者的资料归档。

　　（二）招聘

　　1．网上筛选简历

　　中建二局西南分公司目前的招聘需求比较大， 在前程无忧、联英人才网2个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多， 每天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简历）。因此， 筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求， 例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素。

　　2．电话预约面试

　　在通过第一轮的网上筛选简历后， 接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理， 然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍工作要求、薪资待遇、面谈时间地点等基本情况。

　　3．接待应聘者者

　　每天来公司应聘面试的人都比较多， 包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历， 同时提供相应的应聘登记表与应聘者。

　　4．面试

　　对一些非重要的岗位进行初步的面谈， 主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。

　　五、关于中建二局西南分公司人力资源管理过程中的一些问题

　　通过这一个多月的实习， 对中建二局西南分公司有了一定的了解， 根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得， 觉得中建二局西南分公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题。根据工作实践和研究分析， 可以总结为以下几个方面：

　　（一）现代人力资源管理制度不健全

　　在中建二局西南分公司， 人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段， 没有形成规范的制度化， 职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理， 还

　　没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划， 也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定， 以达到尽最大可能地利用人的创造力， 增加企业及社会财富的目的。

　　（二）人员的选拔和任用存在不良局面

　　中建二局西南分公司目前的招聘渠道主要为两种， 一种是通过内部员

　　工的推荐， 另一种是通过网络等进行外部招聘， 但是， 通过内部招聘的很少， 限制了内部员工的流动， 缺乏给员工施展才能和晋升的舞台， 在一定程度上埋没了潜在的人才， 影响员工的积极性。企业重视内部员工的推荐很重要， 但是， 这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面， 关系至上、情大于法的不良事情也难免出现， 这对制度化的管理多会带

　　来不便， 难以做到任人唯贤， 公平、公正也很难把握， 影响企业的创新和发展。

　　（三）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

　　员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解， 以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标， 在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心， 因此造成人员流失率会不断上升， 员工对企业的忠诚度也会随之下降。究其原因， 这主要是因为公司重管理、轻开发， 没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划， 员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面， 缺乏后续的培养和提升的空间。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇， 特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途， 进而影响了员工对企业的忠诚， 也就造成了人才难招， 人才难留的困难局面。

　　（四）现代人力资源管理的工具没有充分利用

　　目前， 中建二局西南分公司在人力资源管理这块用的是E-HR人力资源管理系统（以下简称E-HR）。它的主要功能有：（1）基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块；

　　（2）专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块；（3）员工自助。提供分角S的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此， 可以利用E-HR的这些工具规范基础数据， 理顺组织流程。

　　但是， 目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来， 除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中， 很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理， 基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的， 造成管理上有点混乱， 也影响了工作效率。

　　（五）日常人事管理的流程不规范

　　据这这段时间的实际操作， 发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱， 各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正， 按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表， 用人部门须在3天内作出评估并交

　　至人力资源部。但是， 往往会有很多部门或个人迟交转正申请， 有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交， 到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。这样以来， 最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正， 考核的目的和作用也就失去了意义。

　　六、改善当前问题的建议及措施

　　（一）关于人力资源管理制度的建设

　　首先， 必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时， 要赢得企业高层的支持， 提升人力资源部的战略层次， 争取拥有一定制定权和执行权， 一切以公司的利益为中心， 避免流于形式。其次， 改变传统人事管理的局面， 将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权， 转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则， 重点考虑人力因素， 重视人才的价值， 尊重人的需求。

　　（二）关于人员选拔和任用

　　第一， 坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才， 避免任人唯亲， 关系至上。拓展人才引进的渠道， 重视内部竞争和流动， 提供员工发展和晋升的平台。第二， 用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系， 重视对创新型人才的培养， 允许犯错， 提供机会， 以提升员工对企业的忠诚度。第三， 留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流， 因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。重视员工个人发展需求， 将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来， 同发展共受益。

　　（三）关于员工的培训开发和职业生涯规划

　　首先， 培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训， 要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训， 明确各部门各级的培训任务并使其制度化， 要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。其次， 开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路， 而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫， 从而有助于降低员工的流失率。同时， 不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬， 还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上， 制定出系统、科学的员工职业生涯规划， 有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会， 设置多条

　　平等竞争的晋升阶梯， 使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。

　　（四）关于E-HR系统的开发利用

　　首先， 深入学习和挖掘E-HR系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了， 最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级， 请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训， 要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次， 根据职务和职责， 分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来；

　　负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来。最后， 通过一步步的对基础人力资源

　　管理的完善， 然后向全公司推行、改进， 实现各个环节对接， 达到管理系统化。

　　（五）关于人事管理流程

　　第一， 规范流程。对于不科学的流程和规定， 要做出改进和完善， 一切以简单有效为为目的， 避免到处找人签字。第二， 讲明政策。公司的人事管理制度， 应向所有部门所有人讲明白， 说清楚。什么可以做， 什么不能做， 任何人不能随意违反。第三， 严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为， 要有相应的处罚措施和控制手段， 不能简单的说一下就放在一边， 建议与本人的绩效考核挂钩， 严重的给出警告或相应的处分。

　　七、实习感悟

　　记得刚进中建二局西南分公司的那几天， 感觉一切都是陌生和全新的。在初的几天里， 复印机不会使用， 工作流程不清楚， 接听电话不知道如何回答， 员工反映的问题也不能及时解决， 一切都是从零开始， 然后就是不断的请教和问， 拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小， 但事无巨细， 真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易

　　通过这段时间的亲身体验， 感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的， 理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的， 因为现实生活工作最接近实际， 且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展， 书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是， 另一方面， 书本上学的东西在一定程度上又是超前的， 因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的， 尤其是现代人力资源管理制度， 在中国的起步是比较晚的。经过这个实习期的检验， 也发现自身还存在一定的不足， 例如人力资源管理专业知识还不够扎实， 实际操作能力还比较差， 沟通协调能力需要进一步的提高， 应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然， 在工作期间也犯过错误， 如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便， 录入人事报表的数据出现过误差， E-HR中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之， 实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程， 关键是能找到问题的要点和解决办法， 不断在错误中成长。

第4篇：人力资源实习实习报告

　　某某电子有限公司实习报告

　　一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程， 把所学理论知识应用于实际， 锻炼社会实践能力， 并在工作中学习新知识， 对所学的知识进行总结提升， 以指导未来的学习重点和发展方向。

　　二、实习时间

　　2011.02.14---2011.08.14

　　三、实习部门和岗位

　　1、实习所在部门：行政人事部人力资源处

　　2、实习岗位：人事管理

　　四、公司简介

　　五、实习内容:

　　（一）日常人事变动的手续办理

　　日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正， 这些工作都是人力资源部最基础的人事管理， 这也是在某某电子有限公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程， 可以总结为以下主要内容：

　　1．入职

　　（1）核实入职者的身份， 检查其是否带有身份证、体检表、两张一寸彩S免冠照片及其他相关的学历或资格证书， 身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

　　（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件， 没有复印件的提供复印， 同时向入职者提供《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

　　（3）提供《某某电子有限公司员工档案表》给入职者， 让其完整填写。

　　（4）检查员工填写的档案表是否规范、完整。

　　（5）指导入职者签订《劳动合同》， 需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》。

　　（6）签订完成后， 再次检查入职者材料（员工档案表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、体检表、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

　　（7）将新入职者材料交招聘主管和经理审批， 有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

　　（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红S做标记表示本月新近， 然后在员工档案管理系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入， 完毕后将入职者的所有资料归档。

　　2．离职

　　（1）提出离职申请的员工， 至人力资源部上交经部门领导审批并签字的《辞职申请书》,并提供《离职工作交接表》， 简单交代其去各部门办理工作交接。

　　（2）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时， 检查各项交接工作是否交接完毕， 相关的各部门是否已签字确认， 确认办理完全后， 收回其厂牌、工作证， 签字确认。

　　（3）将离职人员资料交给经理审批， 审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中， 并在员工花名册中将其删除， 同时在员工档案系统中删除该离职人员信息， 完成后将离职员工

　　资料编号归档保存。

　　3．转正

　　（1）按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员， 至人力资源部领取《普通员工转正考核表》， 并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

　　（2）部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现， 就《普通员工转正考核表》做出考评， 并给予相关意见。

　　（3）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

　　（4）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整， 转正时间是否符合规定， 部门意见是否明确， 不符合或不清楚的则及时向领导请示， 并与相关部门沟通确认。

　　（5）将符合转正的申请交予经理审批， 经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中， 并在员工档案系统中做相应的修改， 完成后将转正人员的转正资料归档。

　　4．调动

　　（1）有关部门提出人员需求， 由员工提出调动申请， 经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后， 至人力资源部领取《岗位调动申请表》。

　　（2）由申请人填写岗位调动申请表， 交至调出部门和接收部门审批， 并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。

　　（3）经相关部门签字同意后， 调动申请表交至人力资源部， 核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后， 交至人力资源部经理审批， 经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中， 并在员工档案系统中调整此人的任职部门和岗位， 录入完成后将岗位调动者的资料归档。

　　（二)工资卡管理

　　由于某某一线员工流动比较大,每月都有很多人入职,为了确保每月20日发放工资时,尽量少发现金,因此每月月初需要组织员工集中办理工资卡。具体事宜：每月1号,从最新的人事档案中找出没有工资卡号的员工名单,下发至各部门,让部门组织其填写工商银行个人客户申请表,同时交本人身份证复印件。3个工作日后,集中收集各部门的办卡资料,统一送往银行。每月18日从银行拿回批量办理的工资卡,以部门为单位发放。

　　六、关于某某电子有限公司人力资源管理过程中的一些问题

　　通过这三个多月的实习， 对某某电子有限公司有了一定的了解， 在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得， 觉得公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题， 日常人事管理的流程较乱， 传统人事管理仍占据主流地位， 几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析， 可以总结为以下几个方面：

　　（一）现代人力资源管理制度不健全

　　在公司， 人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段， 没有形成规范的制度化， 职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理， 还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划， 也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定， 以达到尽最大可能地利用人的创造力， 增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜， 人岗匹配， 人事配制的手段比较弱， 形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗， 情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　　（二）组织结构和岗位设置不合理

　　目前， 公司有大大小小的部门10个， 部门之间相互交错， 有些部门出于独立半独立状

　　态， 造成出现双重领导的局面， 这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响， 相关的责任和职责也很难分得清楚。另外， 在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗， 没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究， 直接简单、随意的命名、设立， 需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过， 多数是拍脑袋决定的， 没有考虑人工成本和人力资源的优化配置， 这对公司长远发展都是不利的。

　　（三）人员的选拔和任用存在不良局面

　　公司目前的招聘渠道主要为两种， 一种是通过内部员工的推荐， 另一种是通过网络等进行外部招聘， 但是， 通过内部招聘的很少， 限制了内部员工的流动， 缺乏给员工施展才能和晋升的舞台， 在一定程度上埋没了潜在的人才， 影响员工的积极性。同时， 过于依赖内部员工的推荐， 会存在着这样一个问题， 通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的， 以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要， 但是， 这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面， 关系至上、情大于法的不良事情也难免出现， 这对制度化的管理多会带来不便， 难以做到任人唯贤， 公平、公正也很难把握， 影响企业的创新和发展。

　　（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

　　可能有这样一种感觉， 新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解， 以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标， 在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心， 因此造成人员流失率会不断上升， 员工对企业的忠诚度也会随之下降。

　　究其原因， 这主要是因为公司重管理、轻开发， 没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划， 员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面， 缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才， 能人也不少， 但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路， 走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇， 特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途， 进而影响了员工对企业的忠诚， 也就造成了人才难招， 人才难留的困难局面。

　　（五）日常人事管理的流程不规范

　　据这这段时间的实际操作， 发现实际工作中一些人事变动的手续办理比较混乱， 各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正， 按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表， 用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是， 往往会有很多部门或个人迟交转正申请， 有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交， 到底是可以转正还是延期？人力资源部并不知情。严重的是， 很多按规定时间已经晚交的申请， 在上交时还是按照约定的转正时间， 有的甚至还是提前转正， 并不按照人力资源部经理签字为准。这样以来， 无论他们什么时候交转正申请， 都不会影响他们的转正时间， 显然不是很合理的。此外， 在转正考核评估方面并没有给出明确的规定， 考评成绩多少分以上可以按期转正， 多少分以上可以提前转正， 低于多少分延期转正或者辞退。这样以来， 最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正， 考核的目的和作用也就失去了意义。

　　另外， 按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门， 但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的， 到人办理离职手续的时候， 人力资源部才会知道这个人要走了， 而且没有回旋余地了。整个过程中， 人力资源部处在一个很被动的局面， 最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利， 无法及时有效地掌握人员信息， 控制人才流失。

　　七、改善当前问题的建议及措施

　　（一）关于人力资源管理制度的建设

　　首先， 必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时， 要赢得企业高层的支持， 提升人力资源部的战略层次， 争取拥有一定制定权和执行权， 一切以公司的利益为中心， 避免流于形式。其次， 改变传统人事管理的局面， 将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权， 转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则， 重点考虑人力因素， 重视人才的价值， 尊重人的需求。最后， 要将制度形成完善、规范的文本， 如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本， 做到有章可循、有规可依。同时， 也要加大力执行力度， 奖罚分明， 坚持公平、公正， 坚持以制度管人， 避免出现情大于法， 让所有人都遵守规则， 真正起到“热炉”作用。

　　（二）关于组织结构和岗位设置

　　首先， 对各个部门和岗位做一个实地调查和分析， 砍去可有可无的部门或者岗位， 减少和控制人工成本， 实现人力资源的优化配置。其次， 规范组织结构， 优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要， 尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责， 明确部门的作用。第三， 部门内部岗位的设置根据实际工作需求， 严格按照企业的人力资源规划， 避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制， 不能随意更改， 对岗位职责模糊不清， 应进行必要的工作的分析， 关键的岗位应制定工作说明书。

　　（三）关于人员选拔和任用

　　坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才， 避免任人唯亲， 关系至上。拓展人才引进的渠道， 重视内部竞争和流动， 提供员工发展和晋升的平台。第二， 用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系， 重视对创新型人才的培养， 允许犯错， 提供机会， 以提升员工对企业的忠诚度。第三， 留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流， 因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失， 要从长远计议， 树立所有人员都是人才的观念， 重视员工个人发展需求， 将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来， 同发展共受益。

　　（四）关于员工的培训开发和职业生涯规划

　　首先， 培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度， 不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训， 要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训， 明确各部门各级的培训任务并使其制度化， 要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时， 要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。其次， 开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路， 而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫， 从而有助于降低员工的流失率。同时， 不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬， 还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上， 制定出系统、科学的员工职业生涯规划， 有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会， 设置多条平等竞争的晋升阶梯， 使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后， 建立和完善内部流动机制， 通过内部招聘， 鼓励员工竞争上岗， 搭建员工轮岗流动的平台， 从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。

　　（五）关于人事管理流程

　　对于不科学的流程和规定， 要做出改进和完善， 一切以简单有效为为目的， 避免到处找人签字。第二， 讲明政策。公司的人事管理制度， 应向所有部门所有人讲明白， 说清楚。什么可以做， 什么不能做， 任何人不能随意违反。第三， 严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为， 要有相应的处罚措施和控制手段， 不能简单的说一下就放在一边， 建议与本人的绩效考核挂钩， 严重的给出警告或相应的处分。

　　八、实习感悟

　　首先， 感谢行政人事部人力资源杨经理当初选择我来某某,感谢某某电子有限公司人力资源处的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导， 也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

　　这段时间的实习， 我感受颇多。有句话说得好， “纸上得来终觉浅， 绝知此事要躬行”， 书本学来的东西， 终究是要经过实践的， 实践才是检验真理的唯一标准。

　　记得刚进公司的那几天， 感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人， 流水线生产车间， 繁杂的各项事务等等。企业不是学校， 这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里， 打印机不会使用， 工作流程不清楚， 接听电话不知道如何回答， 员工反映的问题也不能及时解决， 一切都是从零开始， 然后就是不断的请教和问， 拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小， 但事无巨细， 真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为， 自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益， 尤其是跟公司外部的人员打交道， 比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者， 自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化， 哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响， 而不仅仅是个人的事情。

　　通过这段时间的亲身体验， 感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的， 理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的， 因为现实生活工作最接近实际， 且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展， 书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是， 另一方面， 书本上学的东西在一定程度上又是超前的， 因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的， 尤其是现代人力资源管理制度， 在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面， 尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见， 在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度， 还是比较传统的人

　　事管理。所以， 如何正视现实， 如何适应企业的实情和文化， 在实习过程中都是比较重要的。经过这个实习期的检验， 也发现自身还存在一定的不足， 例如人力资源管理专业知识还不够扎实， 实际操作能力还比较差， 沟通协调能力需要进一步的提高， 应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然， 在工作期间也犯过错误， 如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便， 录入人事报表的数据出现过误差， 员工档案系统中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之， 实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程， 关键是能找到问题的要点和解决办法， 不断在错误中成长。

　　“世事洞明皆学问， 人情练达即文章。”这段时间的磨练， 使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程， 对招聘工作也有了一定的了解， 锻炼了实际操作能力， 对以后的学习和工作都有很大的帮助， 很感谢某某电子有限公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然， 这次短暂的暑期实习结束了， 但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂， 指导以后学习的重点和方向， 并进一步学好理论知识， 坚持做到与实际结合， 为未来的职业发展奠定坚实的基础。

第5篇：人力资源实习报告

　　XXXX学院

　　毕业(顶岗)实习报告

　　系（部）: XXXX系 届 别: XX届 专业班级: 人力资源管理1班

　　学生姓名: XXXX 指导教师: XXXX

　　XXXX年XX月XX日

　　论人力资源部的发展前景

　　一、实习单位介绍及情况

　　九寨天堂洲际大饭店掩映于崇山峻岭之中， 四周风景如画， 美不胜收。建筑面积15万平方米， 拥有亚洲最宏伟大堂， 采用钢拱架全透明玻璃结构， 力求大堂最大限度保持原始的生态环境；酒店客房以浓郁的山地别墅和独特的藏羌文化为最大特S， 一个顶级豪华的饭店， 淹没于绝S美景森林湖泊中， 宛如天堂。作为九寨天堂的一大特S， 建筑群背靠雪山， 淹没于原始森林之中， 以群山环绕、绿树蔽日、碧水流淌的自然环境， 配置全球一流的、前卫的建筑模式， 使客人在享受硬件条件的同时， 通过被誉为“消失的建筑”透明的全玻璃顶建筑， 溶身于蓝天白云森林绿树之间， 10000平方米大堂、10000多平方米的温泉中心、会议中心及各S餐厅、酒吧、古羌寨结合在一起， 像一片花瓣， 飘落在森林中。

　　九寨天堂于2003年开业， 拥有1000多名的兄弟姐妹始终以“伴您左右”的服务理念为客人服务， 让客人享受最好的宾客体验， 感受九寨沟当地人文风情， 我就是选择了在这样仙境般的世界中实习。

　　二、实习过程

　　初到九寨沟是七八月份， 这个月份的天气在我的家乡是分外热， 但是这个时候的九寨沟宛如是一个与世隔绝的世外桃源， 海拔2600米， 七八月的平均温度在20℃左右， 从炎热的地方过来， 心情也是变的大好， 到九寨沟的第二天我变办理入职， 正式开始了我的实习生涯。我所在的部门是人力资源部， 岗位是员工关系文员， 初到时， 我并不知道这个岗位具体是什么， 我只知道这个岗位所包含的工作中有我所擅长的文娱活动， 可到正式上岗时我才发现， 在这份工作中还有很多需要我去学习的地方， 给我也带来了巨大的压力和挑战。

　　人力资源就是运用现代化的科学方法， 对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配， 使人力、物力经常保持最佳比例， 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导， 控制和协调， 充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才， 事得其人， 人事相宜， 以实现组织目标。

　　酒店是以人为中心的行业， 人力资源管理说到底就是对人的管理， 运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发， 以提高员工的素质， 使其得到最优化的组合， 发挥最大的积极性从而提高全体员工的素质不断提高劳动率。对于酒店员工， 人力资源会进行有效的整合和管理， 在人事政策和制度的制定， 员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中， 调动员工工作积极性， 提高员工劳动素质增强酒店内部凝聚力， 塑造一支充满活力和战斗力的团队， 为酒店经营目标和经济效益提供强有力的人事保障。

　　人力资源总体来说分为三个方向， 第一是人事， 第二是招聘， 第三是培训， 这三个部门中有很多职位构成， 我实习的岗位是员工关系， 员工关系是指劳资双方的关系， 员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响， 这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出。在人事中所包含的， 员工关系是人力资源部重要的职能之一， 良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感， 有利于提高其工作意愿和积极性。我在岗位中主要负责酒店的员工活动， 在实习期间的这些过程中， 我切身的体会到了在人力资源部是一个提升人格魅力和提升知识的海洋， 更感受到人力资源这个行业的发展前景， 而我的工作内容就包含了一下几个方面：

　　1、收集并熟悉当地的人力资源政策和程序；

　　2、了解并熟悉酒店的人事领域的工作包括职业计划、培训与发展、员工/ 个人关系、与人事有关的法律法规；

　　3、安排并参加每月员工生日聚会， 协助各部门策划并实施生日会；

　　4、跟进员工圆桌会议的意见与建议事项, 并及时反馈；

　　5、及时收集并反映员工建议箱所提及事宜， 并反馈跟进情况；

　　6、参与员工福利委员会的组建与管理， 设计并组织安排各类员工活动；

　　7、及时更新酒店文化走廊， 以确保员工及时了解酒店的最新政策、发展动向、活动安排等。

　　到岗的第一天就举办员工生日会， 我也去参加了这次的生日会， 活动结束后我觉得我不看好这次的活动， 我认为如果是我来操办肯定要比这个好， 因为我一直认为对于之前的兼职经历， 我会有许多不一样的想法。我到来的第二个月， 生日会由我来与沟通部门举办， 这次的活动打击了我所有的信心， 我不了解洲际酒

　　店的文化， 对各部门的人员关系也不是非常了解， 沟通上没有想象中的那么顺利， 最后的生日会也没有举办的相比于之前的惊艳。后来偶然的一次还听见同事说我自以为是、高傲等评价， 当时听到这样的评价我非常生气， 后来从另一个角度反思， 也许是在沟通中一些语言技巧没有运用好， 让别人对我产生了一些不好的印象， 吃一堑长一智， 以后与人的沟通中我就要注意自己说话的表情、语气， 这在人际交往中是一个很重要的方面。从而让我联想到在学校期间开设的形象礼仪课程， 老师讲过很多关于与人沟通交流的技巧， 在工作中我反复的反思自己工作中发生的问题， 将学校学习的知识运用到职场中。

　　我是以学生的身份进入到该实习单位实习。在实习过程中， 我积极协助上级完成各项工作， 利用业余时间通过互联网学习与人力资源部相关的内容， 熟练运用办公软件， 将各类档案整理的仅仅有条， 充分将学校学习的知识和实际岗位相结合， 但是在工作中我也发现一些无法通过课本解决的问题， 在很多情况下都属于一个学习和摸索的阶段， 好在工作中我有一个愿意指导我的好老板， 他会愿意悉心指导我每一个向他请教的问题。学无止境， 毕业离校并不是学习的终点而是迈向另一所学校的开始。

　　在进入工作岗位时， 随着从学校到社会大环境的转变， 身边接触的人也完全换了角S， 曾经的老师变成领导， 曾经的同学变成同事， 相处之道也完全不同， 我意识到自己已经不在是一名学生， 也许在工作中我不赞同人与人之间的勾心斗角， 无法忍受同事之间的漠不关心的眼神和语言， 而在学校无论做什么都会得到老师和同学的支持， 这种环境的反差让我刚步入工作岗位时很不习惯， 但是我却需要在这些经历中成长。

　　人力资源行业中对我来讲还有很多发展的空间， 在人事部中我可以通过参与一些领导会议来聆听作为酒店领导的观点， 把与自己相关的观点合理的运用， 在酒店体现自身价值， 以主人翁的心态为酒店作出贡献， 在招聘部中我能够学习到更多的沟通技巧， 提升自身的语言组织能力。在培训部中更重要的是提升自己的英文水平， 组织语言的精炼性。在实习期间我除了完成自己岗位职责的同时也给自己制定其他的学习目标， 就是在人力资源各个岗位中学习， 从而提升自己在岗位中的价值， 对于一个酒店来说， 成功是至关重要的， 而更重要的是在同行业里超过其他的酒店行业， 成功不是一件难事， 关键在于自己对事业的定位和期望。

　　人力资源指引着酒店的发展方向， 成功的企业都有一个显著的特点：良好的执行团队和优秀的企业家， 只有做到以人为本， 重在人力才能创造一个优秀的团队， 而人力资源就是为企业筛选人才的部门。

　　如今我已经快完成实习， 将正式离开学校踏入社会， 我认为实习就是一个让我们适应社会的平台， 在实习的几个月中我觉得自己成长了很多， 也深刻理解到在岗位中与在学校中的不同， 在以后的工作和生活中我懂得了独立思考问题， 也了解人力资源行业对当今发展的重要性， 在以后的工作中我也明确了自己的工作目标， 在日后的工作中我会更加努力上进。

　　三、总结

　　人力资源部在一个企业中发挥着重要的作用， 人力资源部一直都是被要求精益求精， 不得在工作中出现任何失误， 但作为一个刚步入职场的新人在工作中难免会有错误发生， 但是要学会多听别人意见， 要学会感谢每一个在工作中指出自己缺点的人， 是他们让我在人力资源中一步步接近优秀， 在此我总结以下四点：

　　1、理论与实际相结合。通过自己的亲身实践和操作理解书本上乏味的内容， 透彻理解它的真正含义；

　　2、严格要求自己， 将酒店利益放于第一位， 经常思索如何给酒店带来更好的额声誉和效益， 在企业中提升自身价值；

　　3、强烈的责任感。既然是这个企业的一名员工就应该担起自己的岗位责任， 对待工作保证质量的按时完成；

　　4、为人处事。妥善处理人际关系， 照顾好各方利益， 设身处地的从对方的角度换位思考。

　　以上四点我会在接下来的工作中时刻注意， 努力学习与人力资源相关知识， 相信在不久以后我会以我这次的工作经验作为以后更好的择业机会。

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