优秀员工文章范文

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优秀员工文章篇1

　　工作方法造成表现差别：

　　以优秀员工为榜样改进工作状况， 这一主张已经提出很多年了， 主要是人力资源开发行业的"工作方法"派倡导的， 似乎已为许多大公司所接受。

　　例如， 贝尔试验室就一直以能从顶尖学府聘到最优秀的工程师而自豪。但是， 那里的工作人员的表现也是良莠不齐， 而且其差别并非仅仅是知识多寡所能解释的。所以， 1985年， 该公司采用优秀员工的模式改进员工的工作表现。

　　假设在你的公司， 表现出S的人会受到奖励， 而且体制不会妨碍员工发挥作用， 那么你应该如何采用优秀员工模式呢？

　　首先， 你必须界定什么样的人算是优秀员工， 并且把这些人找出来。这一步怎么做最好， 不同人有不同看法。

　　哈莱斯（JoeHarless）是AnOunceofAnalysis（IsWorthaPoundofObjectives）一书的作者， 他提出了一个最严密的方法。他建议与管理人员一起弄清楚公司的目标是什么， 以及员工的目标（具体做出的东西或成绩）对完成公司的目标起什么作用。这里你才可以确定， 哪一个人或哪一组员工任务完成得最好。

　　选出优秀人员之后， 就要从他们身上找到答案：他们靠什么能力或做法， 获得了比同事更好的成绩？你可以直接观察， 采访， 或听取其同事和经理的意见。

　　研究工作表现：

　　美国卡内基梅隆大学的教授凯利（RobertKelley）和明尼阿波利斯的顾问卡普兰（JanetCaplan）一起， 从1985年到1992年， 在贝尔试验室的一个经营单位指导了优秀员工研究。

　　在选择优秀员工时， 凯利和卡普兰并没有完全按照哈莱斯那套复杂的办法， 进行公司目标与员工目标分析。他们花了一年的时间， 试图找到一种测量知识工人生产率的定量手段。最后他们认识到， 自己面临一个难题。凯利说："我们发现， 许多人都曾想通过一个合适的生产率测量手段解决这个问题， 但是没有人成功。"他们的结论是：优秀员工的定义是主观的。

　　在选优秀员工的时候， 他们先是采用经理考评员工的结果， 但是发现， 那些科学家和工程师同事与经理的看法颇有分歧。实际上， 同事提名的优秀人物与经理考评的结果只有一半是一致的。凯利和卡普兰最后宣布， 双方都提名的那部分人即为优秀员工， 成为研究对象。

　　选出一些优秀员工之后（哈莱斯倾向于只选一个人）， 下一个问题就是如何从他们那里找到工作出S的真正原因。对于收集这方面材料的方法， 人们也有不同见解。

　　哈莱斯说， 工作出S的人往往自己也说不清为什么会比别人强。这有好几个原因：他们对工作做了一系列调整， 但是并不写下来；关键的做法往往闪现在他们的脑海中（哈莱斯管这叫"隐秘行为"）， 他们不可能一边操作一边分析其中的道理；这些想法是一闪念之间的；而且， 有意无意的， 优秀员工不想让别人知道他的秘密。

　　为了克服这些困难， 哈莱斯调过头来， 先看工作人员的成绩（总体成绩）， 然后看总的成绩可以分成哪些元素（阶段性成绩）， 再看为了创造各阶段的成绩， 优秀员工采用了哪些做法和规则， 最后， 看看他们掌握的哪些信息直接影响工作方法和规则。

　　由于优秀员工往往自己也不清楚成功的秘诀， 哈莱斯就提出很多条假设， 让优秀员工挑出那些不符合情况的假设， 剩下的就是促成他们表现出S的因素。

　　在贝尔试验定， 凯利和卡普兰既研究了优秀员工， 也研究了表现平平的人。目的在于比较这两组人工作方法上的差异， 看看这些差异是否就是工作表现不同的原因。

　　凯利和卡普兰做了一些问卷， 上面有60到80种工作方法。他们问优秀员工， 哪些方法用得最多。根据问卷， 他们得出结论， 贝尔实验室的优秀员工在九个方面与众不同。其工作方法或技巧的核心是在兼备技术水平与认识能力（不过， 这些水平和能力不算工作方法）的前提下采取主动。

　　其次是交往的能力， 自我管理， 有效地与人合作， 有领导能力， 也愿意拥戴并支持别人的领导， 有眼力（能够接纳他人的意见）。最次要的还有两点， 组织上老练， 善于表达（提出看法时有说服力）。

　　在对贝尔实验室的研究中有一个有趣的发现：表现平常的人认为， 九个方面中最边缘的那两条"组织上老练， 善于表达"， 是最关键的， 藉此可以获得经理的高度评价， 被列出表现上乘。优秀员工与一般员工对其它一些工作方法的定义也经常有所不同。

　　凯利和卡普兰为HarvaraBusinessReview所撰文章中介绍了这项研究， 他们提供了员工对工作方法有不同定义的例子：一个表现平常的员工认为， 所谓采取主动就是在开始一个小组项目时收集、组织资料；另一个人认为， 采取主动就是给上司备忘录， 告诉他软件中出现了毛病。而优秀员工对这两种定义都持否定观点。他们认为， 对那个小组项目你应该直接做起来， 而不仅仅是收集资料；你应该处理软件中的问题， 而不是写备忘录。优秀员工的看法是， 采取主动就是要做一些职责范围以外， 高于职责要求的事。

　　确定了优秀员工， 区分出了他们的工作方法和能力， 这些为的都是下一步：按照优秀员工的方法训练一般员工。贝尔试验室给一般员工办了一个班， 每周一次， 共十周。后来又精简为六周。前后有六百位工程师参加这个班。

　　先是通过自我评估考察生产效率的提高：参加班的人汇报说， 培训结束时， 效率提高了10％， 六个月后提高20％， 一年以后提高了25％。凯利和卡普兰指出， 多数培训计划往往是在刚结束时效果最好， 若是一年后你再向员工提起， 他往往会问："哪个培训"？

　　为了进一步估计这个培训班的效果， 凯利和卡普兰向受训工程师的上司征求意见。他们发现， 八个月后， 受训人员比对照组成员的效率提高了一倍。表现在以下七个方面：发现并解决问题， 按时并高质量地完成工作， 令客户愉快， 及时让上司了解情况， 与其它部门合作得很好， 注重竞争， 理解管理层所做的决策。

　　"优秀员工模式"好象并没有在各公司内部燃起熊熊大火。贝尔试验室在节省开支和裁员的浪潮中于1992年停止了"优秀员工培训计划"。但其发言人指出："这是一项商业决定， "他强调："这项计划是成功的"。

优秀员工文章篇2

　　关键词：企业优秀员工 作用 管理培养 措施

　　中图分类号：F243

　　文献标识码：A

　　文章编号：1004-4914（2013）03-263-02

　　一、优秀员工的作用：员工有多好企业能做多好

　　比尔·盖茨曾说“员工素质提高一小步， 企业就进步一大步。想要打造优秀的企业， 必先培养优秀的员工”。马云说“优秀不是与生俱来的， 而是后天塑造出来的。希望那些想成为精英员工的人们， 只要你有心学习， 一定能够找到适合自己摆脱“平庸”的方法， 使自己早日成为公司的优秀员工， 成为公司的中流砥柱”。

　　人们常说：企业成功看高层， 企业优秀看中层， 企业卓越看基层。优秀员工的存在对于企业有重大意义， 一个制造型的企业， 员工决定你产品的品质；一个服务型企业， 员工决定你服务的质量。一个企业再好的战略， 再宏大的目标， 最终还是要靠员工去支持和实现。一个企业主再有优秀的品格， 再强大的本事， 也不可能代替员工的工作和努力， 员工决定企业的成败荣辱。从某种意义上说：员工有多好企业能做多好。

　　有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔奇， 他认为：一个成功的CEO， 他本人不一定是天才， 因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO， 最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。他说：“我最大的成就就是发现人才， 发现一大批人才！他们比大多数的CEO都要优秀。”通用之所以成功， 杰克.韦尔齐认为与通用的用人之道大有关联。韦尔奇曾说过：“每一天、每一年， 我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说， 人就是一切。我强调过很多观点， 但我尤为注意把人作为企业核心竞争力， 在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情”。韦尔奇每个月都要到培训中心去为下属讲课， 传播公司文化， 数十年如一日。

　　稻盛和夫出任日航董事长14个月时间， 从年亏损1500亿日元， 转为盈利1884亿日元， 他说：“我来日航是为4.5万名日航员工而来， 不希望他们流落街头， 失去人生的保障。希望大家重新打造一个新日航。”年近80岁， 他坐在经济舱的最后位置， 到现场去和员工沟通， 支持他们的工作。稻盛改变了员工， 也就改变了公司的命运。

　　纵观中外， 可以发现， 对于企业来讲， 尤其是那些成功的企业， 都是极其重视人的要素， 都有着许多与之同呼吸共命运的员工。现代管理理论认为， 人是企业经营管理中最重要的因素。因为， 人能够引领企业的成功， 也能决定企业的兴衰。要知道， 人在一起只是团伙， 心在一起， 才能成为一个团队， 任何一名员工都是工作团体不可或缺的组成部分。

　　员工有多好， 企业才能做多好。企业要通过人来完成工作， 人与人之间的相互关系、团体间的相互关系将会影响到企业的任何一种变革， 影响企业项目的改进甚至整个企业的发展？。当人出现问题时， 企业就必须具备解决问题的能力， 因为这些问题如果得不到及时解决， 最终将会影响到企业其他层面的因素。人与人之间的工作关系或团队活力的功能失调会影响到工作的质量及企业的士气， 并最终影响到向顾客提供的产品。

　　对于绝大多数优秀员工来讲， 都想在一个效益好、待遇高、人际关系和谐、工作环境舒适、企业文化丰富、个人能力得到极大发挥、具有远大发展前景的企业工作。可是对于那些处于创业之初， 或者在经济不景气、发展遇到困难的企业来说， 本身不具备吸引优秀人才的本钱， 如果企业想要凝聚人心搞发展， 那么就要做到以人为本、善待员工， 只有真正把精力集中到为员工着想的思路上， 最大限度地把员工最根本的利益维护好， 员工才能心甘情愿地一心一意跟着企业谋发展。

　　现实中， 不同的企业， 员工的素质参差不齐， 有的较好， 有的次， 原因有很多， 仔细分析一下会发现， 管理体系和培训体系健全的企业优秀员工要多一些。原因很简单， 没有规矩不成方圆， 人是需要不断激励和学习的， 这是一个成长的过程。因此， 公司拥有优秀员工的前提之一， 就是企业要有一个完善的管理体系， 在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理， 以人为本， 这个“本”并非指资本， 而是对企业员工的基础准则， 并通过激励、培养和引导的方式培养造就具有企业归属感的员工， 经得起检验的优秀员工。

　　二、中小企业优秀员工培养和管理的途径

　　优秀员工不能从天上掉下来， 也不能设想仅仅通过自我发展成长起来， 更不能期望直接从劳动力市场上招聘获得。优秀员工必须在被置于特定的岗位之后， 通过岗位角S管理规范化造就出来和培养出来。要想在企业组织内部， 造就一大批杰出员工， 必须通过三条并行的途径实现。

　　一是靠管理。管理主要体现在两个方面， 首先， 是对新加入团队员工的管理。每个公司都有自己的企业文化， 它必须占有主导地位， 在公司录取人才时， 就应该建立测试标准， 评估新员工的工作方式、价值观及兴趣等， 要找到与公司文化相近的人， 不要求招到最优秀的人才， 因为优秀的人永远都有机会在等他， 他随时都会离开， 当公司的文化达不到能驾驭优秀的人才时， 企业一定要找合适的人才， 合适的人才才会与公司共同成长。其次， 是对“问题员工”的处理。任何一个企业不同的时期， 都会有不同程度的“问题员工”， 管理者无论是“淘汰出局”“委曲求全”还是“网开一面”， 这些都不是理想而有效的管理方法。对“问题员工”处理不好， 不要说没有好员工， 只怕还会激化矛盾， 甚至让整个团队变得“内讧”四起而最终成为一盘散沙， 恐怕连公司的良性发展都难以为继。人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此， 管理制度要有应对方案， 对员工进行动态管理， 个人职业规划指导， 针对员工存在的不同“问题”， 深入挖掘， 探其实质， 找到“问题”的症结和关键需求， “问题员工”才能真的不会成为难以解决的难题。当然， 如果“问题员工”确实一无长处， 那就可以让他离开企业。

　　二是靠培训。任何一家公司都要有建全的培训机制， 管理大师德鲁克认为：“组织就是平凡人共同创造伟业的地方”。好员工是公司培养出来的， 并不是与生俱来的。公司的培训对于优秀员工的成长具有以下作用：

　　1.吸引优秀员工。企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要， 更是人才自身的需要。据权威机构调查， 许多人才在应聘选择企业时， 其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。结果表明：80%以上的人把去外企谋职或国企当做自己的第一选择。当问及原因时， 同学几乎都把培训与发展的机会当做首选因素。

　　2.培养优秀员工。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”， 其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程”。教育是现代经济社会大背景下的有力武器， 谁拥有它就预示着成功， 只有自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人， 才会对企业培训置若罔闻。要想快出人才， 多出人才， 出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但能迅速提高基层员工综合能力， 企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。

　　3.留住优秀员工。教育培训是留住优秀员工的重要手段。企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位， 企业只有通过持续不断的培训， 员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升， 并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训， 绝大多数优秀员工是不可能留下来的。没有人喜欢在不能得到知识提升和个人发展的地方长期工作的。

　　4.鼓舞员工士气。在企业人力资源开发和管理中， 对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高， 还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长， 发展和自我价值实现的机会。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心， 他就会在工作中将要我做转化为我要做。而员工敬业精神的产生， 会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。

　　三是靠夸奖：好员工是哪里来的？好员工是夸奖出来的。

　　现实中， 企业主都希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢“聪明而且踏踏实实做事的人”。比尔·盖茨希望自己的员工“忠实、诚信、勤奋”、星巴克董事长舒尔茨欣赏“拥有老板没有的专长和特质”的员工、沃尔玛创始人最看重具有“工作热情”的员工、百度的CEO常常强调“员工长本事的速度， 决定公司前途”。

　　好员工是哪里来的？并非从天上掉下来的， 也不是自己成长起来的， 从一定意义上说， 好员工是夸奖出来的。

　　人们都知道， 军队是执行力最强的组织， 军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的军人， 除了别的因素之外， 军队有一套激励人进取， 激发人潜能的机制， 其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功， 把喜报寄回家。

　　谁都会说学校是教育力最好的机构， 学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的“学生”。除了别的条件之外， 学校也有一套激励学生努力追求的办法， 其中也包括夸奖。许多在小学、中学、大学时， 受过老师夸赞的， 都有那种自豪的感觉。如果没有那些鼓舞， 可能很多人不会在某一领域持续下功夫， 并受益终身。一句表扬、一张奖状、一件小物品的奖励， 本算不得什么， 但它一定是一种鼓舞， 一个导向。

　　长期的管理实践证明， 如果希望通过制度、升职和加薪的刺激使员工被激励， 有效但不长久；如果真心关注员工， 喜欢员工， 就会长久被激励。判断一个管理者是不是有效的激励者， 标准可以十分简单：那就是你的员工对你的感觉， 或者在你面前， 他的自我感觉。他觉得你喜欢他吗？欣赏他的工作吗？他觉得你在心里感谢他的努力吗？你留意到他的付出了吗？在你面前， 他感觉到自信吗？

　　如果这些答案是肯定的， 那么在激励方面就是合格的。最好的激励方法， 就是珍惜你的下属， 看重他的成就， 让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点， 最简单直接的方法就是：夸奖和赞美他。

　　夸奖， 可以激发下属的责任心和自信心， 让他们变得自主。夸奖， 是人的精神氧气；赞美， 是人最根本的心理需求。夸奖， 是有效塑造员工行为的方法， 能够让员工感觉安全和愉快， 因之而更投入地工作， 成为你所希望的优秀员工。

　　总之， 作为企业主真心希望员工是什么样的人， 他们就会是什么样的人， 最适宜的办法就是夸奖。对新员工要夸奖他们的每一点进步， 对有缺点的员工也要找出他的长处去激励他们弥补不足， 对做出各种努力的员工就称赞他们的努力。当然对非常优秀的员工更要给他们相应的荣耀和奖赏。要造就一批杰出员工， 就必须通过管理、培训和夸奖来不断塑造和培养， 让员工真正融入和投入到企业管理中， 不断为企业创造价值。

　　参考文献：

　　1.李丽娥.企业员工培训的规范化管理[J].山西建筑， 2010（2）

　　2.郑大奇.用人不如发展人——西门子的综合员工发展计划[J].中国人才， 2010（3）

　　3.子昱.如何让员工富有活力地工作[J].现代青年（细节版）， 2010（1）

优秀员工文章篇3

　　关键词:忠诚模式;服务质量;管理水平

　　Abstract: the improvement of the service quality in hotel industry has become the eternal theme of the hotel management, but it is also the basis of survival. Hotel to get along with staff day and night, help each other, work together to open up new horizons, therefore, efforts to establish a mutually loyal relationship with the talented employees of the hotel in terms of far-reaching. In the meantime, the hotel continued to provide products of customer satisfaction, also can result in customer loyalty to the hotel.Key words: loyalty mode; quality of service; management level

　　中图分类号：F719文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）

　　所谓酒店服务质量是指饭店所提供的服务在使用价值上（包括精神上和物质上的）适合和满足宾客需要的程度。服务质量的高低对酒店的生存与发展发挥着非常重要的作用， 它有助于酒店管理者与企业员工在质量意识上的提高,同时也利于酒店经营。提高酒店服务质量， 必须注重以下几点：

　　一、提高饭店的知名度和美誉度， 打造市场形象

　　知名度和美誉度是酒店的无形资产， 在酒店经营运转过程中， 发挥着重要的作用， 然而， 想要提高自己的知名度和美誉度， 提高服务质量是其中最有效的方式之一。提高服务质量首先要得到大众传播媒介的关注， 进一步确立在市场的地位， 并提供优质的服务， 获取顾客的好评， 才能逐步建立自己的知名度和美誉度。新疆酒店业为提高服务质量， 推出以顾客为尊的“上帝”式的服务， 这一服务方式， 在全疆酒店业广为流传， 各家酒店的纷纷仿效， 使一些新疆的酒店在疆内知名度和美誉度有所提高。其次提高服务质量使宾客直接受益并认同， 同时也非常注重对员工的业务培训， 培养员工的团队精神， 促销酒店宣传， 赢得宾客， 留住宾客， 通过人际传播方式提高酒店的知名度和美誉度。

　　二、吸引回头客， 用真诚回报宾客

　　宾客是酒店的重要客源， 热情服务宾客是酒店的神圣职责。对酒店而言， 回头客公关销售投入少， 客源市场稳定， 因此争取更多的回头客是酒店营销的一项重要工作， 提高服务质量， 争取回头客， 服务回头客， 这不仅要靠公关销售部门开展工作， 还需要酒店全体员工的共同努力才能实现。通过了解酒店---- 购买酒店产品----宾客满意----再次购买酒店产品， 这一过程就是顾客对酒店需求过程。显而易见， 顾客对酒店满意度是产生再次购买行为的关键， 而服务质量的提高是宾客满意最重要的要素。

　　酒店服务质量往往被狭义理解为是员工的服务水平， 其实内涵十分广泛， 包括酒店的设施设备、酒店提供的实物产品、员工的服务态度、服务能力、酒店安全和环境气氛等许多方面， 它体现在酒店的各部门、各岗位中， 在服务过程中的任何一个方面， 任何一个环节， 因此提高服务质量是酒店一项常抓不懈的系统工程。

　　（一）建立健全质量管理机构， 加强现场监督和控制

　　第一、要得到强化， 建立酒店、部门、班组三级管理体系， 逐级实施质量管理监测工作， 层层检查， 形成上上下下齐抓共管的局面。酒店总经理对服务质量提出目标， 进行宏观调控， 加强宏观管理；各部门经理具体负责本部门的质量管理， 对各岗位的服务质量提出指导意见， 落实巡视检查服务质量， 发现问题， 及时处理；酒店的主管和领班是服务质量最基层、最直接的监督检查点， 每天的最主要的服务质量的现场控制和监督。

　　第二、要成立专门的质量检查组织， 由一名副总经理或办公室主任负责， 其它成员由具有丰富的管理经验和专业技术的各类人员组成， 检查组人员要精干， 一般大中型饭店以5～7人为宜， 对服务质量的检查评价要具有权威性， 善于发提出整改意见。

　　各级管理部门对服务质量的检查要审核， 上级检查与自查、明查与暗访相结合的形式， 对检查中发现的问题， 一要纠正， 二要奖罚， 与员工的工作业绩挂钩。

　　（二）建立一套标准的服务规范

　　酒店服务是一种特殊的商品， 具有无形性和不稳定性， 由于受到员工的性格、情绪、服务能力和意识等多方面因素的影响， 在具体服务过程中很可能产生以下情况：

　　第一， 不同的服务员在同一项目上为客人提供的服务质量不同；第二， 同一服务员在同一项目上，  为不同的客人提供的服务质量不同。这给酒店的质量管理带来较大困难。为保证酒店服务质量始终处于优质的状态， 必须制定一套标准的规范。

　　（三）建立酒店信息系统， 加强内部协调

　　酒店服务是一个复杂的系统过程， 提高服务质量仅仅靠一个部门， 一个岗位是不行的， 必须靠酒店所有部门。

　　1、加强部门之间的制度建设

　　首先必须建立健全酒酒店的规章制度和岗位责任制， 明确各部门各岗位的职责， 权限和利益， 避免由于职责不明， 权限不清而造成的扯皮和摩擦， 各部门在服务内容、服务时间、服务程序上协调一致， 互相配合， 为宾客提供优质服务。 2、建立高效灵敏的信息系统

　　酒店各部门之间的协调， 除了靠上级主管部门的协调外， 更多的是靠相互的信息交流， 及时地把客人的信息， 本部门的信息传递到其他相关部门。为确保信息交流的迅速有效， 酒店必须建立信息系统， 制定各部门的信息流程图， 明确信息内容及流向。

　　3、重视宾客的反馈信息， 处理好宾客投诉

　　酒店的服务对象是宾客， 宾客对服务质量的评价是质量标准的重要方面。作为酒店要通过各种渠道和方式， 主动征求客宾的意见， 收集宾客和传播媒介有关服务质量的信息。对宾客投诉的问题应妥善处理。对属服务质量方向的问题及时向有关部门反映， 及时改进。

　　（五）重视员工的培训工作

　　酒店服务质量在很大程度上取决于服务员的素质和水平， 包括服务员的敬业精神、职业道德、服务态度、服务技能等方面。要提高服务员的素质和水平， 关键在于抓好培训工作， 常用培训的形式有：选派服务员到专业学校或其它酒店深造学习；酒店内部利用资源在淡季期间进行集中培训；岗位培训。

　　1、建立培训体系提高服务意识

　　培训工作靠饭店各部门各自为政， 效果不会很好。必须成立专门的培训机构， 建立由培训机构负责， 各部门积极参与和配合的培训体系， 对培训的方式、内容、时间、人员等统筹安排， 才能达到理想的效果。

　　2、员工培训必须常抓不懈

　　员工培训应该是一项长期的系统的工作， 仅仅靠一次培训或某项单项培训就能使员工素质和水平达到相当高的程度是不可能的， 因此酒店对培训工作应常抓不懈。在现代社会服务体系中， 优质服务标准是规范、是程序、是标准化， 客人最满意才是服务最高境界。

　　三、酒店该如何留住员工， 是建立忠诚的关键

　　1、优秀员工

　　员工是企业重要的人力资源， 酒店业是劳动密集型行业， 需要大量的人力资源， 优秀员工是企业的优秀人力资源， 不仅包括优秀的服务人员而且包括优秀的管理人员。他们提供的是以服务为核心的产品服务， 企业员工的服务意识、服务态度和服务技能不仅会对顾客感觉中的服务质量而且会对酒店的市场声誉和经济效益产生极大影响。所以， 员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富。

　　2、流动原因分析

　　优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与酒店的相互忠诚关系。一方面， 员工并不忠诚于某一酒店， 而是忠诚于其他方面的利益， 常因为这些利益在酒店间跳槽。另一方面， 酒店也不忠诚于员工， 没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境和平台， 企业员工的利益不能保持最大化。例如， 经营困难时想的不是怎样同舟共济， 共度难关， 而更多考虑的是如何裁员， 使员工对酒店产生了信任危机， 其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益， 在酒店间高速流动。这两方面共同作用的结果必然是酒店与员工缺乏相互忠诚， 导致较高的员工流动率。我个人认为， 要员工对酒店忠诚， 酒店首先要对员工忠诚；员工对酒店的不忠诚， 往往由于酒店对员工的不忠诚所引起。要从根本上留住优秀员工， 必须根据相互忠诚模式， 建立酒店与员工的相互忠诚关系， 实现酒店与优秀员工双赢的局面。

　　四、如何建立相互忠诚

　　相互忠诚模式是通过酒店与优秀员工建立相互忠诚关系， 从而吸引并留注优秀员工， 建立良好的诚信关系， 建设相互忠诚的职业平台， 酒店与员工始终处于相互依存状态。相互忠诚模式下， 酒店与优秀员工互为忠诚顾客。优秀员工向酒店出售其劳动力资源而酒店方面向优秀员工提供管理等方面的服务的职业价值平台。酒店方面以价值诚信满足优秀员工的不同需要， 使优秀员工认为只有在本酒店才能最好地实现自我价值， 实现职业规划， 事业有所成功。优秀员工不断提高其业务服务技能， 创造社会价值， 增强服务意识， 使酒店认为只有留下这批优秀员工才能保证服务质量的提高， 争取回头客， 创造营业收入的增长与盈利水平的不断上升。

　　那么， 在酒店人才流失率居高不下的当前， 优秀员工如何对酒店忠诚？有四种形式：

　　（一） 以酒店能满足其专业发展需要为核心。这种形式最不稳定。因为其他很多酒店也可提供其同等的甚至更好的专业发展机会。

　　（二） 以主管等管理人员为核心。这种形式较不稳定。因为如果管理人员“跳槽”会引起该单位优秀员工同步“跳槽”， 顾客随之“跳槽”， 在短期内难以恢复。

　　（三）以酒店老板为核心。这种形式较为稳定。因为酒店老板较少变动， 但一旦发生,优秀员工就会大量甚至几乎全部流失， 危害极大。

　　（四）以酒店为核心。这种形式最为稳定， 因为优秀员工已与酒店共存亡了。

　　综上所述， 双方忠诚关系建立， 让优秀员工感到自己倍受重视， 可唤醒员工的忠诚， 建立员工在酒店的地位和作用， 从内心深处产生为酒店创造价值的渴望， 从而提供更优质的服务。酒店充分利用人力资源， 加强酒店企业内部运作， 促进双向沟通， 建立稳固的用人机制， 发挥最大的效应， 是企业利润达到最大化。

　　参考文献：

　　[1] 《饭店管理原理》 与案例分析李莉主编 对外经济贸易大学出版社

　　[2] 《希尔顿经营智慧》 丁丁编著 中国商业出版社

　　[3] 《现代饭店管理》 朱承强编著 高等教育出版社

　　Hotel Services and Quality of Service and Loyalty Model of Relations

　　Wang xiao-dong

　　Xinjiang Vocational University Tourism and Hotel Management College Zip ：830013

　　[Abstract]

　　The hotel industry enhancement grade of service becomes in the hotel management the eternal subject, the grade of service is the enterprise survival foundation. The hotel unceasingly enhances and the staff is constantly together, crosses a river in a boat together, shares joysandsorrows, diligently opens the innovation together the aspect, diligently establishes and the outstanding staff mutually the loyalrelations. The hotel should unceasingly provide the product to thecustomer which is satisfied the customer, similarly also can createthe customer to the hotel loyalty.

优秀员工文章篇4

　　【第1篇】评语怎么写？

　　一、实事求是的写评议。用发展的观点， 全面的观点， 法制的观点， 以人为本的观点， 德才兼备的评价观点对每位同志作实事求是的评价， 不拔高， 不贬低；不吹捧， 不诋毁；不苛刻， 不回避。对德、能、勤、绩、廉五个方面分出“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”， 在评语中的用词如“很好”、“较好“欠缺”等每个字眼都认真推敲， 力求恰如其分。

　　二、出以公心的写评议。尽管人与人相互之间关系有亲疏， 感情有深浅， 甚至有个人恩怨， 但尽量不把这些成分写进评议， 不夹带感情因素。要出以公心， 与人为善。尽管工作中有过矛盾， 但公私必须两分家；尽管他曾经对我不仁， 但我决不能对他不义， 借机发泄私怨。要讲党性、讲正气， 我还讲究一个因果报应， 你坑我， 我搞你， 冤怨相报何时了？他的优点、优势我同样写上， 合适岗位我同样积极推荐。关键时刻看胸襟， 关键时刻看人品。

　　三、客观全面的写评议。有的人在廉洁问题上， 群众有反映；有的同志在处理某件事上欠妥当；有的领导为人品德不敢恭维， 但他工作有魄力， 有能力， 吃苦精神强， 在某方面作出过突出成绩， 我还是如实评说， 不因某方面的不足而抹杀别人的成绩， 全盘否定别人的工作。当然， 对某些看到的感觉到的问题也会点到为止。

　　四、认真负责的写评议。对组织负责， 对事业负责， 对每个被评议对象负责。尤其是指出问题和不足， 必须严肃认真， 言之有据， 言之有度， 不能捕风捉影， 不能听到风声就是雨， 不能想当然， 尽管不是组织下结论， 但决不能随心所欲， 要力求公正客观。

　　【第2篇】员工评语怎么写？

　　1、小型激励———让员工乐不思蜀

　　在优秀员工评语中要不断进行小型激励， 让员工对企业更有信心。如某某在工作中表现优秀突出， 特提出表扬等， 可以让员工经常沉浸在受奖励的快乐中， 能够产生持续的激励效果， 增加员工的工作动力。

　　2、心理契约———让员工有意外收获

　　心理上的慰藉有时候比物质更加有说服力， 因此在评语中对优秀员工首先要肯定其成绩， 之后要对其的优秀表现有进一步的承诺。而且优秀员工要不定期的表扬， 这样才能收到意外效果， 也让他们觉得工作更有乐趣。

　　3、联络家属———让大家、小家成为一家

　　一名优秀员工不仅是企业的培养， 也来自于家庭的支持， 因此在表扬优秀员工的同时， 也不要忘了其家庭的付出， 因此评语中如果能表现对其父母、妻子的赞扬， 一定会让自己的员工在家属面前感到有“面子”， 也让其家属感到温情和满足。

　　4、充分尊重———让员工在平等中进取

　　尊重能够赢得人心。企业应视员工为合作者， 企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的， 在工作上只是扮演的角S不同而已。因此在优秀员工评语中不能表现出上级的命令口吻， 要以一个朋友的身份对他的优秀表现进行肯定。

　　5、量身定做———让员工享受一对一激励

　　每一个优秀员工的优秀之处都不同， 因此在写评语时不能流于形式， 要有针对性一对一的肯定员工身上独特的特质， 如该同志办事认真， 待人接物诚恳大方， 而另一名员工则长于吃苦耐劳， 踏实肯干， 这些有针对性的评语反而会让让他们更发挥自己的长处， 改变自己的短处。

　　【第3篇】论文评语怎么写？

　　毕业论文的评语有两种：一是指导导师意见， 二是答辩委员会意见。

　　（一）指导导师意见的写法

　　指导导师意见， 主要是从写作角度对全篇论文作出评价。评价要点是：

　　1．观点是否正确、鲜明；

　　2．论据是否充分；

　　3．分析是否全面；

　　4．结构是否合理；

　　5．语句是否通顺；

　　6．有无现实指导意义。

　　下面是《对制止中小学乱收费现象的几点思考》一文的评语：

　　本文能理论联系实际， 对当前中小学乱收费现象的表现及其产生原因作了较全面的分析， 并提出了制止措施， 对实际工作有一定的参考作用。文章结构合理， 条理分明， 论据较充分， 语句通顺。

　　（二）答辩委员会意见的写法

　　1．答辩态度如何；

　　2．思路是否清晰；

　　3．回答是否准确；

　　4．语言是否流畅；

　　5．对原文不足方面有无弥补。

　　下面是中央党校函授学院86级学员大专毕业论文《私营企业问题与对策思考》一文的答辩委员会意见， 不仅对答辩情况作出了客观评价还肯定了论文选题及创见性。对指导导师意见作了必要的补充。

　　本课题系当前理论界一敏感问题， 系统、完整的研究成果甚少， 作者选题大胆， 写作意图明确。

　　在答辩过程中， 思路清晰， 逻辑性强， 对有些问题的论述有所深化。

　　【第4篇】期末评语怎么写？

　　面对纷繁变幻的世界和性格各异的学生， 我认为应该从以下几点来落实：

　　1、感化。在教师作出评语前可首先让学生自己回顾小结， 引导他们自评互评， 在评价过程中自我学习， 自我发现， 自我完善。教师要尊重学生自评互评的结果， 不能把教师的一人之见强加给学生。在此基础上采用对话的语气， 运用鼓励性的语言， 把教师对学生的深深的爱“寄”于言语之中， 使教师的评语成为师生情感交流的渠道， 努力用教师的真情去感化学生。

　　2、导向。一个班级几十个学生， 他们各有各的性格， 各有各的爱好、特长， 教师评语必须要有针对性， 要写出鲜明的个性特征。这就要求教师不仅要善于观察， 更要善于进行全面的科学的分析， 只有这样才能避免众人一面的现象。只有针对学生的个性特点， 作出客观的评价， 为其指出可行的近期目标， 才能真正发挥评语的导向功能。

　　3、激励。教师评语最忌对学生有陈见、偏见。教师要以发展的眼光看待每个学生， 既要横向比， 更要纵向比， 体现出学生在不同阶段的发展水平。素质教育强调可接受性， 更注重可发展性， 它是以人自身发展为目的的教育。作为教师不仅要关心学生当前的一切， 也要了解他的过去， 更要关注他以后的发展；既要肯定其取得的进步， 又要指出其存在的不足；尤其是对待后进生， 更要看到他的进步和发展， 及时给予肯定， 使他们对未来充满信心， 真正发挥评语的激励功能。

　　【第5篇】作文评语怎么写？

　　一、针对性

　　作文评语如果求其全面， 会使学生不得要领。教师在评改时要从细处落墨， 抓住学生习作中立场观点、思想感情、立意角度、结构语言等主要方面进行点评， 给学生指明方向， 使学生明辨优劣， 引起足够的重视。评语的着眼点要放在文章对写作意图的体现上。教师布置指导的每一篇习作训练， 都是有目的的， 或是训练组织结构能力， 或是训练想象描写能力， 批改时要注意将既定的写作意图作为点评的焦点， 做到有的放矢。

　　二、鉴赏性

　　评语要落在一个“赏”字上。赏其取材新， 赏其立意深， 赏其见解独到， 赏其构思巧妙， 赏其态度认真??使学生感受到写作的成功和喜悦。教师在作文评语中不能冷漠地、纯客观地刻板鉴定和纯粹着眼于匡正， 而应尽量发掘学生习作中的成功之处， 小至字词句， 大至节段篇， 并写下大红的批语， 如“此文立意深刻， 从平凡中见出不平凡， 表现了作者观察生活的深刻”， “构思巧妙， 善于从课文中汲取营养以借鉴、引申、发挥”， “用此一字， 以尽传精神”等。当然这种赏识性的赞语也不能言过其实， 有时候， 越是好文章越要提出高要求， 使作者既得到鼓励， 又不至于自我陶醉。

　　三、文学性

　　一条好的评语应该具有文学S彩， 语言生动活泼， 含意耐人寻味， 能让学生带着欣赏的态度去阅读、领会。如果教师的评语老是干瘪的几句话， 那是没有资格去指责学生“语言欠生动”的， 也没有资格要求学生对需要写的话题表现出兴趣和热心。写作是一项严肃认真的事情， 评语更应该严肃认真。所谓为人师表， 就该在此有所体现。教师既然要求学生的语言生动、形象、具有文学S彩， 自己就该在评语中为学生作出表率。 四、幽默性

　　古人云：“教人未见意趣， 必不乐学。”评语也是如此。枯燥无味、僵硬刻板的评语， 学生必不乐意看， 也就起不到导向的作用。一句深刻幽默的评语， 即使是批评， 学生也会乐于接受， 而且还可以达到一种“笑过之后又令人深思”的效果。斯维特络夫说过：“教育家最主要的， 也是第一位的助手是幽默。”幽默是智慧的体现， 是生活中的盐。我们的评语为什么就不可以放点“盐”呢？但运用幽默性的评语也要注意适度， 因为有些幽默本身含有讽刺性， 把握不好会挫伤学生的自尊心。

　　五、启发性

　　教师可用商量探讨的口吻， 提示学生理解并接受教师的意见和建议。如：“文中所举的张海迪的例子似乎不能有力地证明中心论点， 能换一个更适合的例子吗？”“这篇文章是你所写作文中水平最高的一篇， 如果能在结尾写一段点题并升华主旨的文字， 就更加完美了， 相信你一定会写好的， 对吗？”随着年龄的增长， 中学生的独立意识和自主性逐渐增强， 他们期望教师与其建立平等和谐的师生关系。如果教师老是居高临下， 就会使他们产生逆反心理；如果教师以平等的身份参与其中， 提出自己的看法， 学生就能获得一种思索的冲动， 产生再创造的欲望。

　　六、情感性

　　我们常常发现， 学生对教师的评语最关心的并不是技能技巧的指点、优劣得失的评价， 而是颇费心思地从评语的字里行间窥察教师对自己的态度：是热情， 还是冷漠；是扶持， 还是厌弃??每个人窥测所得不同， 其情绪也随之起伏波动， 所以教师的评语要满怀深情。学生一旦从评语中品出了鼓励和希望， 就会马上兴奋起来， 振作起来， 积极投入到写作中去。

优秀员工文章篇5

　　[关键词]职业高原；中小企业；人才流失

　　[中图分类号]G25[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）12-0074-02

　　1职业高原的含义与类型

　　职业高原这一概念最早是由Ference于1977年提出的。他认为职业高原是指个体职业生涯的某个阶段， 获得进一步晋升的可能性微乎其微的一种状态。[1]

　　随着对职业高原研究的深入， 1981年， Veiga将Ference的定义进一步扩充， 认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小（低垂流动性）， 而且还应包括水平流动上的停滞。[2]

　　Bardwick将职业高原分为三种类型， 即结构高原， 内容高原与个人高原。结构高原是由于组织结构不合理使得员工的发展受到了限制， 是组织体制性问题， 超越员工个体能力范围来解决职业高原问题；内容高原是当员工掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后， 缺乏进一步增长技能、知识和获取相关信息表现出的职业发展停滞状态；个人高原是指员工个体因为生活中的困境、生活乐趣的减少， 缺乏在职业生涯上进一步发展的成熟的热情和动机， 导致职业生涯发展的停滞状态。

　　2职业高原容易造成中小企业人才流失

　　21中小企业员工容易遭遇职业高原

　　这主要是由以下三个原因造成的：

　　第一， 中小企业由于自身规模问题， 其组织结构简单， 层次较少。以一家小型企业为例， 企业只存在三个组织层级， 总经理， 部门负责人以及基层员工（见下图）。无论员工工作表现如何出S， 也不可能会有太多的晋升机会。而在大型的企业就不会出现此种状态， 以央企为例， 最高层是部级职位， 第二层是数以百计的局级职位， 第三层是数以千计的处级职位， 第四层是数以万计的科级职位， 甚至还有第五层、第六层。当一个大学毕业生在基层表现出S， 他可以从最初的员工一步步晋升到子（分）公司的负责人， 然后提升到公司总部任职， 如果表现继续突出， 还可以继续晋升直至最高领导人。由此可见， 中小企业的发展空间有限， 易使员工遭遇职业高原。

　　某小型企业组织结构

　　第二， 中小企业的管理体制和机制不健全。例如， 企业绩效考核不合理， 晋升机制不合规， 培训体系不完善等都是中小企业中存在的通病；有些企业绩效评价目的不清、方法不当， 对不同部门的员工不能使用适当的业绩考核体系等， 导致员工的工作积极性下降， 对工作失去兴趣， 陷入职业高原。此外， 我国很多中小企业采取的是落后的家族式管理体制， 企业的最高领导者只能是家族内部人员， 对于工作出S的员工不信任、不委以重任， 甚至还会出现打压现象。显然， 中小企业的管理体制和机制不健全导致了员工遭遇职业高原。

　　第三， 很多中小企业不注重创新和改革。有些企业自成立之日起， 便一直沿用同一设备和技术。当员工长期使用同一套技术流程， 掌握了所从事工作的所有技能、知识和信息后， 而不能进一步增长技能， 便会陷入职业高原状态。

　　22职业高原容易造成中小企业人才流失

　　遭遇职业高原的员工由于长期处于同一职位基本无晋升的希望， 其心里对升职的渴望无法得到满足， 这时候有些人便会产生离开所在企业到其他企业发展的意图。

　　很多中小型企业的薪酬制度是以职位为标准， 处于职业高原的员工， 由于长期处在同一职位上， 其工资基本不会增加， 而很多员工是追求高薪的， 这也是导致他们选择离开企业的原因。

　　此外， 很多中小企业的员工长期从事同样一份工作， 技能无法继续提高， 对工作的热情和喜好随着年限的增加消失殆尽， 他们渴望新的职位和新的工作， 便产生离职的倾向。

　　3中小企业面对职业高原如何留住人才

　　职业高原造成中小企业人才流失这一问题是当今企业发展面临的一个现实难题， 不管员工在职业高原阶段的绩效是高还是低， 我们总是希望企业能采取适当的办法帮助员工渡过这段“职业高原”危机， 与此同时也就降低了员工的离职倾向， 减少人员的流失， 本文将从造成职业高原的因素着手寻找解决这个问题的方案。

　　31企业与员工建立良好的合作关系

　　中小企业由于自身规模问题， 不可能像大型企业一样存在多个层级和大量职位供员工晋升。当优秀员工晋升到某个层级无法继续晋升时， 企业除了提供有竞争力的工资、福利外， 还应给予员工部分股权， 使员工的利益与企业利益休戚相关。此外， 根据马斯洛需求原理， 企业在满足员工基本需求后， 应尽力为员工提供实现其尊重和自我实现的机会。承认员工在企业中的主人翁地位， 让其参与公司的管理决策活动， 最大限度地让优秀员工感到企业对其的信任、尊重和认可。由此建立与优秀员工合作的关系， 而非“主仆”关系。

　　32企业向员工展示企业远景

　　成长机会和发展空间是许多优秀人才选择企业的首要条件， 这使大量的优秀人才选择名气和实力更加强大的大型企业。可想而知， 中小企业处于职业高原的优秀员工会产生投奔大型企业的念头。为了留住优秀员工， 中小企业应该明确企业发展战略， 并向员工展示企业的发展目标， 使员工坚信公司也会像世界五百强中很多的企业如微软、索尼一样， 由小变大， 慢慢做强， 并向员工承诺企业将会为员工搭建更大的发展舞台。

　　33完善企业员工培训体系

　　当今社会知识更新越来越快， 员工如果不学习就会被社会淘汰。某些处于职业高原的员工， 感受到自身的技能和知识无法继续提升， 他们对知识的渴望更加强烈， 而很多中小型企业却忽略了这点。为了留住优秀的人才， 企业必须顺应时展要求， 根据企业的发展规划， 制定一套可行的人才培训机制， 为处于职业高原的员工、提供良好的学习培训机会。例如， 对于知识和技术老化的员工， 可采取在职培训或是离职培训来更新和丰富知识。

　　34企业管理者加强与员工的沟通与交流

　　中小型企业与大型企业相比规模较小， 员工人数较少， 这使得领导人与员工之间， 员工与员工之间更易进行直接沟通。中小企业应充分利用这一优势， 在企业内开展各种信息交流活动， 营造一个信息共享和开放式沟通的平台。对于处在职业高原的优秀人才， 高层领导应直接与其沟通， 了解其真实想法和需要， 通过情感的交流和心理的沟通来留住人才。对于很多处于职业高原的优秀人才来说， 职务和薪酬只是影响其去留的部分条件， 此时企业要想留住人才更应关注其心理。企业管理者应在人格上尊重人才， 心理上满足人才， 用情感纽带拴住人才。

　　参考文献：

　　[1]陈剑西方职业高原现象研究进展[J].北京工业大学学报（社会科学版）， 2006（3）：22-26.

　　[2]谢保国， 龙立荣职业生涯高原研究评述[J]， 心理科学进展， 2005（3）：348-355.

优秀员工文章篇6

　　XXX集团公司成立十周年之际， 编写了《触摸企业灵魂-XXX集团文化故事》一书， 展示了广大员工奋发向上的精神风貌， 弘扬了集团公司核心文化理念。书中的故事让人感动、感慨、赞叹、温馨， 让人心中久久不能平静。

　　集团公司作为优秀的国有企业， 十年来一直承担着社会重任， 为公众奉献着清洁的绿S能源。作为集团公司旗下、XX股份四平热电公司的一名普通员工， 我有着深深的自豪感和荣誉感。企业人性化管理， 善待员工， 员工就会爱岗、敬业， 忠于企业， 这种和谐关系在《触摸企业灵魂-XXX集团文化故事》一书中有着很好的体现和诠释。

　　《触摸企业灵魂-XXX集团文化故事》以短小、精炼的故事形式， 运用朴实的语言， 讲述了发生在员工身边的感人故事， 描写了一幅幅栩栩如生的感人画面。每一个故事， 都会让我们感受到中电投人的创业艰辛和对奋斗目标的执著追求；感受到广大员工在十年改革发展实践中与时俱进、顽强拼搏的时代风采。《一个都不能落下》一文让人们知道了境外员工的艰辛；《爱在映山红》一文让人感受到了人与人之间的那份真爱；《党员承诺在一线》一文说明了党员的先锋模范作用和诚信的可贵；《800CC才行》一文让人们知道了什么是无私与善良；《穿梭风雨中》一文主人公的责任感与执行力让人佩服；《震情就是命令》很好的勾勒出一位爱岗敬业的“超人”；《一份技术报告》中的大周是千万名善专研、追求卓越的技术人员缩影；《爱的守候》、《大鹏夫妇的情怀》两文中的主人公就是我们四热公司的优秀员工。这些发生在自己身边的人和事， 使我能更加理解和体会到电力员工的内心情感世界和对工作的执着， 文章读后让人心里有酸酸的感觉， 多么好的员工和家属啊！太多的故事让我们看到了广大员工积极、乐观的工作干劲儿和兢兢业业的工作态度， 也看到了集团公司更加辉煌灿烂的明天。

　　诚然， 书中所描写的人和事只是集团公司优秀员工的代表， 还有太多的员工在自己的岗位上默默奉献， 不为人知。就XX热电公司来说， 设备分场本体班班长XX， 积极专研， 善于攻克检修难题；化水分场检修班班长XXX， 克服身体疾病， 不畏严寒抢修管路；计划部保管员XXX， 严谨认真， 物资入库合格率达到100%；燃运部检修专工XXX， 精心检修， 从不计较个人得失。正是由于企业中有了这些优秀的员工团结协作和无私奉献、有了公司领导者的正确决策和率先垂范， 才使XX公司成为X股份20__年度唯一盈利的三级单位。

　　2013年， 是四热公司管控一体化改革后第一年， 面对复杂多变的外部环境和日益严峻的经营形势， 更需要公司上下统一思想和认识， 构建起和谐、先进的企业文化， 增强员工的自豪感和凝聚力， 为公司能更快速、长远发展贡献出每名员工最大的智慧与力量。

优秀员工文章篇7

　　关键词:发电企业 人才 流失 防范

　　人力资源是企业的第一资源,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。随着电力市场化改革的不断深入,发电市场呈现出全方位的竞争态势,各大发电集团都加快了电源点的建设和电力能源结构的调整,新项目不断上马,人才竞争日趋激烈,原有发电企业中经验丰富、业务熟练的高素质员工和业务骨干就成为各发电企业“猎取”的重要目标。在这种情况下,发电企业人才流失问题就显得更为突出,从深层次上制约着企业的安全生产和持续健康发展,如何培养人才、吸引人才、留住人才,是当前发电企业亟待解决的重要课题。

　　一、发电企业人才流失的原因

　　1.员工对企业前景满意度低

　　因为大多数老的发电企业机组容易小,冗员多,负担重,特别是发电市场竞争日益激烈,燃料成本上升,发电企业的生存和发展空间受到严重挤压,甚至长期处于亏损状态,行业经济效益不容乐观,导致员工对企业前景缺乏信心。近几年,发电企业有些人参加了公务员考试,还有一些人通过考研究生或出国深造拿到更高的文凭和学位重新选择更好的就业岗位。不同发电企业之间待遇差距悬殊,一些员工通过招聘方式离开原来单位,向其他发电企业或新能源企业转移。

　　2.员工对个人职业发展满意度低

　　发电企业进行“三项制度”改革后,虽说在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步,但从总体上看,还没有完全突破传统的框架,在用人问题上的一些弊端仍没有破除,造成人力资源配置不合理,有些人才无法获得充分发挥自己能力的空间,专业不对口、怀才不遇、大材小用,心理失衡;有些员工长期从事同一工作,没有挑战性,不满足于按部就班的工作。另外,企业可提供的培训种类少,培训机会小,有些培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,流于形式,实际效果差,与外界相比,员工产生了落后感,看不到自己的职业发展目标,为寻求自身价值的实现,选择了另谋高就。

　　3.员工对工作待遇满意度低

　　不同的发电企业,薪酬水平差距也较大。从近几年人才流失的特点来看,呈现出老电厂向新项目流失比例较高的现象。老的发电企业富余人员较多,负担重,受煤价和电价等因素影响,经济效益不乐观,薪酬增长幅度小,福利优势逐渐缩小甚至取消,有些发电企业甚至出现了降薪现象。而新建发电项目单机容量大,发电成本低,用工机制灵活,他们从人才的培养成本和培养周期考虑,往往不是从大中专毕业生中培养骨干力量,而是以丰厚的工资收入、良好的发展前景和较好的福利待遇来从老电厂“挖人”,造成老的发电企业人才流失。

　　4.员工对企业文化的认同感低

　　有些发电企业缺乏以人为本的企业文化,把员工看成“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,缺乏对员工的尊重和认同。这种简单的工作关系式使员工缺乏责任感和“主人翁”的心态,造成企业凝聚力弱,只要员工遇到了不顺意或其他诱惑条件,便会选择离开。

　　二、发电企业人才流失对策及措施

　　1.靠事来留人

　　每个员工在选择自己的职业生涯时,不仅关注企业的现在,更看重企业的未来。发电企业要想从根本上留住人才,必须要让员工的看到企业的潜在优势、发展方向和奋斗目标,使员工感到工作有劲头,企业有盼头。对员工而言,每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求。优秀员工总是在某些方面具有突出的才干,他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作,如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作,不仅会造成企业人力资源的浪费,而且也会让这些优秀员工不满意,认为自身价值未能充分体现。企业各级管理者要深入了解优秀员工的特点和潜能,以及对未来职业生涯的期望目标,并通过科学的职业分析和设计,为员工指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力,清楚地向员工表达企业需要与个人发展的协调性,及时调整员工的努力方向,帮助优秀员工实现既定目标。企业可以通过有计划地安排员工不同岗位进行锻炼、轮换,采取老带新、师带徒的方式,使他们熟悉不同专业的生产过程,以此激发优秀员工的创造潜力,丰富工作经历,提高他们的积极性和忠诚度。要将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程,为员工制定合理的职位晋升图径和每个职位所必须具备的条件,让每位员工能够看到自己的职业发展路径,要定期对员工进行考核、评估,帮助员工找出实现职业发展目标的差距,然后再制定弥补差距的方法和计划,并执行此计划,最终实现员工的职业发展目标。拓宽人才职业发展渠道,为员工建立“H”型的成长通道,在纵向上建立技术升迁途径,使技术人才争当“岗位能手”、“专业行家”;横向实现交流互通,鼓励一部分技术人员转和管理岗位,成为复合型人才,以满足各类人才自我实现的需要,让他们人尽其才、人尽其能。

　　2.靠待遇留人

　　待遇是留住人才最根本的物质基础,对员工去留无疑是最直接的决定因素。出现人才流失现象的发电企业,绝大多数都是企业经济效益不佳,横向、纵向比较起来员工待遇相对较低。一些发电企业受成本上升、市场竞争加剧等因素影响导致的经营困难,从客观上导致了员工待遇相对偏低的现实。在这种背景下,要想依靠高薪酬、高福利来吸引人才、留住人才,显然很难做到。但是,我们可以最大限度地发挥现有薪酬总额的激励作用,在企业内部建立起科学的绩效考核体系,客观评价员工的工作行为与工作结果,实现薪酬分配与绩效考核的有机结合。不同岗位的员工所获得的薪酬应与其各自对企业做出的贡献成正比,保证企业内部各部门、各岗位之间的薪酬分配具有较强的合理性,薪酬曲线必须能相对完整并尽可能不出现拐点,在人员内部流动或转职时能平滑切换。对于相同的岗位,绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。内部各类各级岗位的薪酬水平适当拉开差距,让优秀员工在企业分配体系中感受到公平感和受尊重感,从而减少因待遇问题而萌发的跳槽念头。绩效考核是一把“双刃剑”,具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感,并调动他们的积极性和工作热情,创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。反之,如果绩效考核结果有失公允,非但不能激励员工,反而会打消优秀员工的积极性。

　　3.靠情感留人

　　“以人为本”的企业文化让员工充分感受到在企业存在的意义和价值,对吸引和留住人才起到了一定的作用。企业文化就是要塑造一种氛围,塑造一种凝聚力,对内,员工有家一样温馨和睦的感觉,能留住人才;对外,能形成一种魄力,塑造一种良好的社会形象。“留人先留心”,企业各级领导要加强与员工的情感沟通,尊重员工,关心员工,帮助员工解决工作和生活方面的实际困难,经常深入基层及时了解员工的思想动态,与员工建立亲密的感情,增强亲和力,以真情感人,使员工体会到企业大家庭的温暖,从而激发员工的责任感,调动员工的积极性,使他们保持良好的情绪和工作热情。要让员工享有知情权,把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。企业要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望,不仅要向员工传达利好的消息,也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折,只有以坦诚的方式公开真相,才能取得员工的理解和信任,也才会出现员工和企业同舟共济的局面。综合考虑各种类型员工的兴趣特点,广泛开展各类文化体育活动,有针对性地提供交流平台和锻炼舞台,使其感受到工作生活乐趣和个人价值所在。

优秀员工文章篇8

　　关键词：上市公司；激励机制；完善；策略分析

　　中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

　　我国的上市公司呈上升的趋势， 但是由于各种因素的影响， 我国上市公司的一些激励机制还不够完善。激励机制分为两种， 包括物质激励和精神激励， 针对这两点， 都没有做到尽善尽美， 所以说完善我国上市公司的激励机制对于健全上市公司的相关制度起着不可或缺的作用。从物质方面来说应该建立长期的激励保障， 在精神方面， 要重视员工的声誉以及待遇， 从细节出发， 才能逐步的完善。以下笔者就针对上市公司经营者完善激励机制的应对策略作相关阐述。

　　一、上市公司激励机制的理论基础

　　1.激励机制的内涵界定。这里所说的激励机制要求激励的主体必须采用有效的并且规范化的方式。激励机制具有很多特性， 首先说一下激励机制的目的性， 激励机制的进行主要是让更多的员工进行更大限度的工作， 公司方面可以获得更大的收益；第二点是激励机制的中介性， 所谓的中介性， 就是激励机制不是根本的目的， 而是想要达到目的而用到的一种手段， 也可以说是一种媒介；第三点是自动性， 这种自动性主要是指激励机制一旦制定， 就要马上实行， 最主要的作用就是按照所制定的机制来实现一定的结果；最后一点是激励机制的双重性， 这种双重性是比较好理解的， 就是好的激励机制可以帮助企业更好的发展， 不合理的激励机制则会起到负面的效果。

　　2.激励机制的分类。激励机制分为好多种， 第一种是市场的竞争机制， 市场竞争机制可以使管理者发挥相应的作用， 在一定程度上可以让管理者受到锻炼。另一种就是报酬机制， 报酬机制是很简单的， 就是根据自己工作的数量和质量来获得报酬， 两者是呈正比关系的。再有就是其他激励机制。

　　二、上市公司激励机制中存在的问题

　　1.物质激励机制的不健全。现在的上市公司， 有一个比较明显的缺点， 就是短期工作中获得的利益比重比长期工作所获得的利益比重大， 这一点是十分不合理的， 一般情况下， 公司只对月度、季度或者是年度工作的成果进行一定的奖励， 但是对于公司的股权却很少实行， 这一点是不合理的。

　　2.奖金和年薪没有起到激励的作用。针对我国现在的企业经营者， 通常情况下付出的劳动比较多， 一般都比投资者付出的多， 这些经营者不但要承担企业的责任， 同时还要承担社会的责任， 这与其他国家相比较， 是有着比较多的责任的， 但是这些经营者却没有得到应该得到的报酬， 所以针对这一点而言， 是不合理的。

　　3.股权激励的缺陷。通常情况下， 股权激励是激励机制的一部分， 也是企业激励机制的一个重要内容， 但是现在看来， 很少有公司实行这种机制， 对于长期工作的人员没有实现真正意义上的奖励， 这一点是不合理的。

　　4.精神激励不充分。在实际的工作中， 精神激励分为很多种， 适当的精神激励是非常有必要的， 不但可以让员工拥有更好的心理状态， 而且可以让员工在工作中产生一种满足感和幸福感， 如果经营者不注重员工的这种感受， 从来都不进行相应的精神激励， 对员工而言， 会产生消极的后果。

　　三、完善激励机制的策略

　　1.完善物质激励。物质激励是对优秀员工进行适当奖励的一种机制， 虽然这是一种外在的激励机制， 但是对于这种奖励机制实际上是非常有效果的。经营者应该综合考虑员工的工作现状， 并且通过工资以及相关福利的发放来满足员工的一种基本物质需求， 再有就是对优秀员工进行奖金以及年薪的合理发放来奖励， 最后一点就是实现股权的奖励， 这是一种比较高级别的奖励， 对于对公司有突出贡献的员工进行的一种奖励。

　　2.加强精神奖励。精神奖励也包括很多方面， 其中最显著的就是晋升奖励， 在公司中， 如何能让优秀的员工脱颖而出， 最重要的就是给予优秀员工晋升的奖励， 这也是员工努力工作获得的最有成就的奖励， 获得奖励的员工可以从物质和精神上获得双方面的满足。

　　3.采用知识鼓励法。通常情况下， 上市公司的竞争力是比较大的， 如果员工的知识水平跟不上去， 就有可能会被淘汰， 所以一般企业都会经常性的组织进修， 来进行自我充电， 进修的人员是公司中比较优秀的人员， 给予优秀人员这种奖励， 实际上也是鼓励员工的一个比较好的方法， 所以上市公司应该针对这一点制定一套完整的培训体系， 来对员工进行鼓励， 也可以达到比较好的效果。

　　4.采用合理的政治待遇激励法。所谓的政治待遇就是提高员工的政治地位， 首先， 上市公司就有着比较高的社会地位， 所以， 在上市公司工作的优秀员工就应该享受比较高的政治地位， 从入党入团方面做起， 重视员工在这方面的需要， 也可以在一定程度上激励员工的工作热情。再有一点就是通过上市公司的这个途径来鼓励员工参政， 让优秀的员工成为影响政坛的主体也是提高员工积极性的一种有效措施。

　　四、总结

　　由于我国现在上市公司规模的不断扩大， 想要获得更好的发展， 最好的办法就是合理的进行激励机制， 所以完善激励机制已经是势在必行的， 要求企业注重员工的发展和感受， 在平时， 积极地鼓励员工， 员工才会为企业创造更多的价值， 企业才会有更加快速的发展。

　　参考文献：

　　[1]傅元略.绩效股票期权估值与激励契约设计[A].估值:前沿与挑战——第七届会计与财务问题国际研讨会论文集[C].2007.

　　[2]谷书堂,李维安,高明华.中国上市公司内部治理的实证分析──中国上市公司内部治理问卷调查报告[J].管理世界,2000(06).

　　[3]卢锐.管理层权力与薪酬激励——来自中国上市公司的经验证据[A].管理会计在中国的发展及实务运用国际研讨会论文集[C].2006.

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